[이슈메이커=김남근 기자]
이제는 직원에게 몰입해야 할 때
1960년대 후반 베이비 붐 세대가 주류를 이룬 이후 X세대, 밀레니엄 세대가 합류하면서 일터의 모습은 크게 바뀌고 있다. 딜로이트는 밀레니엄 28%, Z세대 12%만이 5년 이상 회사에 남을 계획이라고 조사된 자료를 발표하기도 했다. 이에 세대가 변함에 따라 달라지는 직장의 환경과 근로자, 즉 직원의 참여와 몰입이 어떻게 달라져 가고 있을까?
조직의 성공과 밀접한 상관관계
직원이 자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적/지적 유대감을 말하는 ‘직원 몰입’. 즉, 이는 자신의 업무에 대해 자발적인 노력을 증가시키도록 영향을 주는 것을 말한다. 이 직원 몰입이 최근 COVID-19 확산과 맞물리며 다시 주목받고 있다. 세계적으로 많은 기업이 재택근무를 선택함에 따라 기업은 근무자가 불안해하거나 물리적으로 근무 여부를 확인할 수 없는 상황에 놓이며 ‘직원 몰입’과 ‘업무 생산성 확보’에 대한 효율적인 방안을 고안하기 시작했기 때문이다. 일각에서는 이번 COVID-19로 인한 재택근무 확대가 많은 기업의 조직 문화와 인력 운영 방식에 큰 변화를 일으킬 것으로 전망한다. 지금이 구시대적인 업무 감시·감독 체제에서 벗어나 결과 중심의 성과 관리 체제로 거듭날 수 있는 적기라는 것이다.
실제로 근무자가 자신의 업무에 대해 느끼는 감정과 생각이 조직의 성공과 밀접한 상관관계를 지닌다는 것은 잘 알려져 있다. 업무에 몰입한 근무자는 생산성이 높아짐은 물론 기업에 오래 머무를 가능성도 높다. 하지만 몰입도가 상대적으로 부족한 근무자는 자신에게 맞는 기업을 찾아 떠날 확률이 높을뿐더러 개인을 넘어 조직의 생산성을 낮출 수 있는 가능성도 있다. 유능한 리더라면 이 같은 사실을 잘 알고 있을 것이다. 그동안 수많은 사례가 이를 증명하고 있기 때문이다.
‘게임화 혁명’(Gamification Revolution)의 저자 게이브 지커먼 도파민(Dopamine) CEO 겸 공동 창업자는 “직원 몰입이 중요한 이유는 그냥 회사에 출근하는 직원과 자신의 일에 성과를 내는 직원 사이의 차이를 만들기 때문”이라며 “우수 인재를 놓고 벌이는 경쟁이 더 치열해지면서 새로운 인재를 보유하는데 많은 비용이 초래된다”고 전했다. 이어 “몰입이 과거 어느 때보다 중요해졌다. 몰입도가 낮을 경우 기업의 활동이 아주 빨리 궤도를 벗어나고 산불처럼 확산될 수도 있다. 이상적인 결과를 생산할 수 있는 ‘Best Practice’라도 몰입도가 낮으면 부서져 버리는 경우가 대부분”이라고 강조한 바 있다.
상부의 이해부터 시작돼야…
흔히들 직업 만족과 직원 몰입을 동일시하는 경우가 있다. 그러나 직업 만족도가 높은 직원과 낮은 직원의 업무성과 차이가 크지 않은 반면, 직원 몰입도가 높은 직원과 낮은 직원의 성과 차이는 매우 크게 나타난다. 실제로 지난 2017년 갤럽의 조사에 따르면 직원 몰입이 높은 조직은 직원 몰입이 낮은 조직 대비 매출 20%, 이익률 21%가량이 높았고 이직률은 24%가량 낮게 나타났다. 뿐만 아니라 2019년 미국의 인적 자원 전문가 전용 소셜 네트워킹 사이트인 HR.com은 약 60%의 HR 전문가들이 ‘몰입’을 최우선 당면과제로 생각하고 있다고 밝혔다.
그렇다면 기업이 행할 수 있는 직원 몰입을 위한 문화 구현 방법은 무엇이 있을까? 전문가들은 제일 먼저 구성원들의 몰입도를 정확히 측정해야 한다고 입을 모은다. 기업은 직원 몰입도를 측정부터 해야 관리를 할 수 있고, 관리를 해야 개선을 할 수 있기 때문이다. 하지만 기업들이 개별적으로 몰입도 측정에 대한 마땅한 기준이나 정의를 내리기는 어렵기에 보통 ‘갤럽의 12가지 질문’(the Gallup Q12)을 활용한다. 이는 세계적인 여론조사기업 갤럽이 지난 30여 년간 수많은 조직을 인터뷰한 결과에 근거하는 것으로 보통 ‘직원 몰입도 조사’로 불리기도 한다. 이 과정을 거친 기업이라면 다음 스텝으로 나아가기 위한 전략과 계획을 수립해야 한다. 이때 중요한 것은 직원 몰입도의 시작은 ‘위’에서 부터라는 것이다. 상부에서 ‘몰입도’의 새로움(Recency), 빈도(Frequency), 기간(Duration), 바이러스성 효과(Virality), 평가(Ratings)라는 요소를 받아들여야만 이에 대한 측정 및 분석, 그리고 개선을 위한 전략과 계획 수립이 가능해지기 때문이다. 나아가 개선의 진행 상황을 지속적·주기적으로 모니터링 해 근로자와 임원진의 지속적인 소통이 이뤄져야 할 것이다.
온라인 학습 플랫폼인 SkillJar의 샌디 린 공동창업가 겸 CEO는 “리더들이 좋은 의도와 목적을 갖고도 이런 기본적인 것들을 명확히 제시할 필요성을 느끼지 못하는 경우가 많다”라며 “명확히 알리고 가르쳐야 한다. 그래야 결과가 나온다. 직원들이 스스로 알아낼 것이라 가정하지 말고 이렇게 기본적인 것들에 대해 훈련을 시켜야 한다”라고 전했다.
대다수의 조직 리더들은 직원 몰입이 중요하다는 사실을 인지하고 있으나 이를 어떻게 다뤄야 할지를 이해하고 실행하는 비율은 매우 적다고 한다. 기술의 발달로 복잡해지는 업무와 시간의 일원화, 그리고 일과 삶의 경계가 모호해지는 지금, 보다 효율적으로 움직이고 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 조직의 설계가 필요할 것이다.
